Pogoń za talentem
W dzisiejszym nieustannie zmieniającym się świecie biznesu, skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi jest jednym z kluczowych elementów sukcesu każdej firmy. Wyzwania związane z pozyskiwaniem odpowiednich pracowników stają się coraz bardziej wymagające – zespoły HR mierzą się z dynamiczną sytuacją na rynku pracy i wysokimi oczekiwaniami zarówno ze strony kandydatów, jak i Hiring Managerów.
Podczas wyboru najbardziej skutecznych narzędzi i optymalizacji procesów selekcji wewnątrz firmy, często zapada decyzja o skorzystaniu ze wsparcia zewnętrznej agencji rekrutacyjnej. Czego możesz spodziewać się po takiej współpracy? Jakie są najpopularniejsze modele rozliczeń? Na czym polegają różne usługi rekrutacyjne i w jakich sytuacjach sprawdzają się najlepiej? Sprawdźmy.
Success Fee – najbardziej popularny
model współpracy
Jak to działa:
W tym wariancie agencja rekrutacyjna pobiera opłatę tylko w przypadku skutecznego zatrudnienia, najczęściej jest to określony procent rocznego wynagrodzenia kandydata. W teorii uzależnienie zapłaty od efektu końcowego powinno być dla agencji największym motywatorem do pełnego zaangażowania się w skuteczne zamknięcie danego wakatu. Praktyka pokazuje, że wiele zależy tutaj od standardów jakości i modelu pracy samej agencji.
Czy pracuje w metodyczny, ustandaryzowany sposób? Czy projekty realizowane są przez zespoły, czy może przez pojedynczych rekruterów? Nad iloma wakatami jednocześnie pracuje każdy rekruter?
Odpowiedzi na te pytania mogą być dobrym wskaźnikiem tego, czy i w jaki sposób agencja priorytetyzuje poszczególne projekty oraz na jak duże zaangażowanie może liczyć klient.
Zalety:
Poza znikomym ryzykiem finansowym, model Success Fee oznacza również możliwość szybkiego włączenia do pipeline’u kandydatów ze zbudowanej latami wewnętrznej bazy agencji, szerokiej sieci kontaktów, a często również korzystanie z dodatkowych usług w ramach współpracy, takich jak cykliczne raporty branżowe czy doradztwo rynkowe.
Wady:
Największym zagrożeniem w tym wariancie współpracy jest sama jakość usługi. Choć klient nie ponosi żadnych kosztów początkowych, musi zaangażować swój czas i moce przerobowe we włączenie danej agencji w swój proces. W przypadku nietrafionego wyboru i braku dostarczenia umówionych rezultatów, może się okazać, że wcale nie była to zupełnie bezkosztowa współpraca.
Dla kogo:
- Model Success Fee zazwyczaj ma zastosowanie przy stałych rekrutacjach etatowych. Twój zespół rekrutacyjny już od dłuższego czasu zmaga się z wakatem szczególnie trudnym do zamknięcia? Wsparcie agencji w modelu Success Fee jest obarczone minimalnym ryzykiem, a może okazać się wyjątkowo skutecznym narzędziem w przypadku najbardziej wymagających ról.
- Podobnie w przypadku nieregularnych lub nagłych peaków rekrutacyjnych, gdy nie ma czasu lub potrzeby wdrażania pełnego modelu RPO lub rekrutowania dodatkowej osoby do wewnętrznego teamu. Korzystając z modelu Success Fee, unikniesz stałych opłat lub kosztów powiększania własnego zespołu i zapłacisz jedynie za przekazane i zakończone sukcesem projekty.
Use case
Międzynarodowa instytucja finansowa z mocno rozbudowanym działem rekrutacji stanęła przed wyzwaniem zrekrutowania w krótkim czasie kilkunastu programistów w popularnej technologii.
Zapadła decyzja o włączeniu do procesu zewnętrznej agencji rekrutacyjnej, a w celu uniknięcia stałych kosztów, zdecydowano się na model Success Fee. Dzięki takiemu rozwiązaniu, firma uniknęła ryzyka finansowego, ale także skorzystała z szybkiego dostępu do wysokiej jakości kandydatów, zamykając część wspomnianych wcześniej wakatów, jak również kilka bardziej niszowych, z którymi wewnętrzny zespół rekrutacyjny borykał się od dłuższego czasu.
Sposób rozliczenia:
Choć procent rocznego wynagrodzenia kandydata jest najpopularniejszym sposobem rozliczenia takiej usługi, niekiedy firmy umawiają się na z góry określoną kwotę za skuteczną rekrutację, tzw. Flat Fee. Alternatywą dla Success Fee często bywa również tzw. Retainer, w którym część płatności ma miejsce jeszcze przed wykonaniem usługi. Między tymi modelami występuje wiele hybryd, w których na przykład część opłaty pobierana jest przez agencję wraz z rozpoczęciem poszukiwań, a pozostała część wynagrodzenia jest już uzależniona od wyników.
RPO, czyli dedykowany rekruter
na wyłączność
Jak to działa:
Recruitment Process Outsourcing (RPO) to bardziej kompleksowa usługa. W tym modelu klient otrzymuje swojego dedykowanego rekrutera, który w pełnym wymiarze godzin pracuje wyłącznie dla niego, stając się w pewnym sensie członkiem wewnętrznego zespołu rekrutacyjnego.
Dla wielu firm korzystających z tego rozwiązania, RPO to nie tylko kolejna usługa, ale strategiczne partnerstwo. Wsparcie agencji nie ogranicza się tutaj do rekomendacji kandydatów. W zależności od potrzeb, rekruter RPO wykorzystuje swoje doświadczenie w tworzeniu strategii rekrutacyjnej dla klienta i jest zaangażowany w cały proces selekcji. Współpracując bezpośrednio z Hiring Managerami zarządza ich oczekiwaniami, będąc wartościowym partnerem w dyskusji i ekspertem w swojej dziedzinie.
Zalety:
Do największych zalet RPO należy przede wszystkim możliwość całkowitego wydelegowania na zewnątrz całego procesu selekcji. RPO obejmuje pełen zakres działań rekrutacyjnych, od strategii po finalizację, właściwie eliminując konieczność zaangażowania wewnętrznego zespołu HR. Kolejnym atutem jest skalowalność – model ten pozwala firmie dostosować poziom zaangażowania agencji do bieżących potrzeb rekrutacyjnych. Wreszcie – optymalizacja procesu. Agencja wprowadza profesjonalne narzędzia i praktyki, optymalizując proces selekcji pod kątem czasu i kosztów.
Wady:
Potencjalną wadą, którą należy rozważyć w przypadku RPO, jest długotrwała implementacja. Wdrożenie RPO może wymagać czasu i wysiłku, co może być wyzwaniem dla firm oczekujących szybkiego startu. Warto dobrze pod tym kątem zweryfikować potencjalnego partnera – jak wygląda proces onboardingu rekrutera RPO i jak szybko może on rozpocząć pracę u klienta. Równie ważnym aspektem jest dopasowanie samego rekrutera do specyfiki klienta – zarówno pod kątem osobowościowym, jak i doświadczenia i specjalizacji.
Dla kogo:
- Beneficjentem takiej usługi mogą być firmy, które mają przed sobą rekrutacyjny peak i potrzebują czasowego powiększenia swojego teamu rekrutacyjnego, a nie chcą lub nie mają możliwości zatrudnienia kolejnego rekrutera na etat.
- Innym przykładem, w którym RPO może być najlepszym wyjściem, są mniejsze organizacje czy start-upy, które nie mają jeszcze wewnętrznych kompetencji w obszarze rekrutacji.
Use case
Skandynawska firma technologiczna, rozpoczynając działalność na polskim rynku, zdecydowała się skorzystać z usługi RPO. Bez doświadczenia na lokalnym rynku pracy i bez struktur HR w Polsce, firma potrzebowała kompleksowego wsparcia rekrutacyjnego.
Agencja rekrutacyjna stała się dla niej kluczowym partnerem, zapewniając dedykowanego rekrutera, który nie tylko rekomendował kandydatów, ale także aktywnie uczestniczył w tworzeniu strategii rekrutacyjnej. Firma mogła całkowicie wydelegować proces selekcji na zewnątrz, eliminując konieczność tworzenia wewnętrznego zespołu HR.
Dzięki sprawnemu onboardingowi i szybkiemu uruchomieniu usługi, firma szybko zauważyła efektywność i profesjonalizm dedykowanego rekrutera, co było kluczowe dla sukcesu ich pierwszych rekrutacji na polskim rynku.
Sposób rozliczenia:
RPO to zazwyczaj inwestycja na dłuższy okres, z reguły kilku miesięcy, choć elastyczność czasu trwania usługi różni się między poszczególnymi firmami. Usługa rozliczana jest zazwyczaj poprzez stałą miesięczną opłatę (tzw. management fee). Czasem wynagrodzenie agencji zawiera również element ruchomy, np. mniejszy comiesięczny management fee, ale dodatkowo również określony success fee za każdego zatrudnionego kandydata.
Maksymalna elastyczność – Contracting/Body Leasing
Jak to działa:
Ostatnią analizowaną usługą jest outsourcing pracowników na określony czas. W tym modelu firma wynajmuje pracowników od agencji rekrutacyjnej. Najczęściej to właśnie agencja zajmuje się tutaj wszystkimi aspektami związanymi z ich zatrudnieniem, choć spotyka się również rozwiązania, w których to klient włącza kontraktorów agencyjnych na swój payroll.
Niezależnie od sposobu rozliczenia, jest to rozwiązanie niezwykle elastyczne, pozwalające firmie skorzystać z dodatkowych zasobów dokładnie wtedy, gdy są one potrzebne.
Zalety:
Największą zaletą takiego rozwiązania jest minimalna potrzeba zaangażowania się klienta w kwestie formalne. Agencja zajmuje się całą administracją, w tym umowami, wynagrodzeniem, a także ewentualnymi problemami, które mogą pojawić się w trakcie współpracy. Firma nie tylko zyskuje natychmiastowy dostęp do dodatkowych pracowników, ale również unika zachodu związanego ze stałym zatrudnieniem i może skupić się na swojej core’owej działalności.
Wady:
Potencjalną wadą tego rozwiązania może być trudnośc w utrzymaniu kultury organizacyjnej. Kontraktorzy mogą być gorzej zintegrowani z kulturą organizacyjną klienta, co wpływa na relacje z zespołem.
Dla kogo:
Jest to idealne rozwiązanie dla firmy, która potrzebuje specjalistów lub całych zespołów w ściśle sprecyzowanym celu – na określony czas lub pod konkretny projekt.
Use case
Firma technologiczna ze Stanów Zjednoczonych, mając w planach rozwój i skalowanie swojego projektu, poszukiwała alternatywnych rozwiązań do zatrudniania kolejnych programistów na amerykańskim rynku. Research zaprowadził ich do Polski, jednak w celu uniknięcia otwierania lokalnej spółki, zdecydowali się skorzystać z contractingu, wynajmując na czas trwania projektu zespół specjalistów o konkretnych umiejętnościach.
To rozwiązanie pozwoliło im elastycznie dostosować zasoby do potrzeb projektu, eliminując konieczność stałego zatrudniania pracowników. Agencja rekrutacyjna, pełniąca rolę pośrednika, zajęła się całą administracją, począwszy od formalności związanych z zatrudnieniem, aż po kwestie wynagrodzeń, co pozwoliło firmie skoncentrować się na istocie projektu. Dzięki temu firma zyskała natychmiastowy dostęp do wyspecjalizowanej kadry, unikając uciążliwych procesów rekrutacyjnych i administracyjnych, co skutecznie wspomogło osiągnięcie celów biznesowych.
Sposób rozliczenia:
Oczywiście większa odpowiedzialność, a co za tym idzie – ryzyko, które w tym modelu bierze na siebie agencja, wiąże się również z większymi kosztami. W zamian za dużą swobodę, klient musi liczyć się z tym, że godzinowa stawka specjalisty na kontrakcie będzie większa niż wynagrodzenie etatowca. Jeśli chodzi o wynagrodzenie agencji, ta pobiera ona zazwyczaj określoną marżę lub narzut z każdej godziny przepracowanej w danym miesiącu przez wyoutsourcowanych kontraktorów. Niektóre agencje podają swoim klientom tylko całkowity koszt usługi, inne natomiast są bardziej elastyczne i jasno komunikują jaką kwotę pobierają jako swoje wynagrodzenie, a ile wynosi stawka specjalisty – często pozwalając również swojemu klientowi na negocjacje stawki bezpośrednio z kontraktorem.
Która usługa rekrutacyjna
jest odpowiednia dla mnie?
Podsumowując, wybór modelu współpracy z agencją rekrutacyjną zależy od indywidualnych potrzeb i strategii firmy. Success Fee to idealne rozwiązanie dla tych, którzy chcą zapłacić jedynie za skuteczność. RPO to kompleksowe rozwiązanie dla firm, które potrzebują wsparcia na każdym etapie selekcji, a Contracting to elastyczna opcja dla tych, którzy w określonym celu chcą zwiększyć możliwości swoich zespołów bez zatrudniania dodatkowych specjalistów na pełen etat.
Przed podjęciem ostatecznej decyzji, kluczowe jest dokładne zrozumienie potrzeb firmy i celów rekrutacyjnych. Współpraca z agencją rekrutacyjną może przynieść wymierne korzyści, ale tylko poprzez wybór najbardziej dopasowanej usługi firma może osiągnąć pełen sukces w pozyskiwaniu talentów. Kluczowym elementem jest dokładna weryfikacja swojego partnera rekrutacyjnego, jego sposobu działania, narzędzi, doświadczenia i procesów. Wybrana w tak świadomy sposób oferta wymiernie zwiększa szanse na owocną i satysfakcjonującą współpracę.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o usługach agencji rekrutacyjnych it, lub szukasz kogoś, kto pomoże Ci wybrać tą idealną dla Ciebie, możesz porozmawiać z jednym z naszych ekspertów!